2019年房地产调控的大背景下，经济下行压力较大，在国家政策宏观调控和全国人民的共同努力下，到了2019年Q4房地产、建筑业勉强企稳，实现了“软着陆”。而2020年春节的这一“疫”，到底什么时候能结束，还是个未知数，现在最关键的两大问题，一是疫情，二是生产。身体要健康，经济也要健康，现在要竭尽全力抵抗疫情，竭尽全力保护企业，两者并不矛盾。
企业要发展，离不开人才，每到岁末年初，都是门窗幕墙行业离职、求职的高峰期！一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了，中国幕墙网ALwindoor.com今天来为您算一算这个帐！一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期。
此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。员工3个月离职和2年离职，差别很大!关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。
不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因，找到原因了，企业管理者是不是能够“对症下药”呢？
01、入职2周离职
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
02、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。
这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
03、入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。
管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。
同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
04、2年左右离职
2年左右离职，一般与企业文化有关系。
这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
05、3-5年离职
3-5年离职与职业发展有关。
学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。
应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态，倾听他们的心声;调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。
06、5年以上离职
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。
另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工!
扩展阅读：
希望老板和员工都看看(特别是想单干的员工)
一位员工问我，我想开店行吗?
我回问这个员工，开店不是为了赚钱吗?
她说：是。
我说：傻帽，想吃鱼非要造船呀!
男人想娶老婆还要从一岁把她养大呀!
老板的平台不知道利用，真没有智慧!
我又问：你有老板的技术好吗?
没有。
你有老板的人脉好吗?
没有。
你有老板的顾客多吗?
没有。
你有老板钱多吗?
没有。
你有老板的员工多吗?
没有。
你有老板懂得经营管理吗?
没有。
你有老板会带团队吗?
没有。
你有老板的学习机会多吗?
没有。
你以为老板怕你离开、怕你成为她的竞争对手，拜托!
现在已经不是10年前了好不好!
拜托各位醒醒，
现在的一切都变了，合作才能实现共赢，失去了平台，你将失去一切，不是每个人都是李嘉诚〜马云〜牛根生!
感恩现在还欣赏你的人，
感恩现在还能发工资你的人!
把心交给你的老板、你的老板同样也会把肺，把肝交给你!
虽然我的话语有点粗鲁，但很经典，现在大环境不好， 希望想开店的朋友们谨慎!
问路才不会迷路，借船出海照样吃大鱼。
与老板共进退
鸬鹚从河里叼住一条鱼，鱼说：“你如果肚子饿， 我宁愿让你吃了，可你辛苦半天，结果自己只能吃一小部分，大部分都被你的主人拿走了。而且你的主人在你捉鱼时怕你吃了，还用铁丝勒住你的喉咙，太残忍了!”
鸬鹚听了，毫不动心地说：“我不会上你的当!虽然我现在捉的鱼多，吃的很少，但到冬天，江河封冻，我捉不到鱼时，主人却照样饲养我，我才不至于饿死!”
启示一：员工的忠诚度是企业长期培养出来的;
启示二：员工看到老板赚钱时不要光想去共同分享。因为在老板赔钱时你也不会去共同承担;
启示三：跳槽时要对企业心存感激，因为它肯定在不同角度和程度上帮助过你。百分之八十的老板都有胃炎、神经紧张、失 眠、压抑、焦虑。 老板都是以生命博事业。所以，对你的老板好一点。
老板就是一棵树，员工就是枝干。竞争再激烈，市场再难做，资金再紧张，狂风暴雨、老板们都坚持着屹立不倒，照顾着这树下的一家大小。 树大树小，总能遮风避雨。树好树坏，总有个栖息的地方。若说责任，谁的责任最重最大?风光背后是刀光剑影，权力背后是投资者的全副身家。
回想起去年中国幕墙网ALwindoor.com发过的一篇文章： 《2019年想辞职的门窗幕墙人!不管在哪上班，请记住这些字!》
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2020年，分享给广大读者的5句话：
01 学会与疫情下的不确定性共处
02 坚定自我发展的信心
03 进化应对而非预测判断
04 挑战极限式的降低成本
05 不确定的是环境，确定的是自己
